Pengelolaan Perubahaan Organisasi

Pengertian Perubahan

Perubahan merupakan sesuatu yang unik karena perubahan-perubahan yang terjadi dalam berbagai kehidupan itu berbeda-beda dan tidak bisa disamakan, walaupun memmiliki beberapa persamaan dalam prosesnya.

Menegelola Perubahan 

- Tujuan Mengelola Perubahan -

• Memberikan insight bahwa advokasi pada dasarnya adalah mendorong suatu

  perubahan.

• Membuat pemahaman bahwa prinsip mengubah haruslah “I go first” , diri

  kita sendiri yang harus berubah.

• Mendorong perubahan sikap diri dalam hal:

o Meyakini “mungkin tidaknya” untuk melakukan sesuatu hal, lebih bersumber pada keyakinan subyektif dan bukan pada fakta obyektif.

o Menginternalisasi moto “Biar sulit tapi bisa!”.

o Jangan lihat kondisi (yang membatasi), selalu carilah peluangnya.

• Kesediaan membuka diri terhadap hal baru seperti anak-anak.

 Penyebab kenapa orang sulit berubah :

1.          Mekanisme Pertahanan Diri

Pertama sekali, perubahan harus terjadi di pikiran sadar.  Berubah dari tidak tahu menjadi tahu.  Dari tidak mau menjadi mau.  Ini perubahan yang relatif mudah.  Berikutnya, perubahan harus terjadi di pikiran bawah sadar.  Nah, di sini masalah terjadi.  Pikiran bawah sadar manusia dewasa telah terbentuk.  Karenanya, pikiran ini membuat mekanisme pertahanan dirinya agar tak terganggu.  Maka setiap ide perubahan akan dilawan.  Setiap orang tahu bahwa merokok itu buruk.  Banyak yang juga ingin berhenti.  Kenapa tak bisa?  Karena pikiran bawah sadar menolak penghentian ini dengan berbagai alasan.  Maka bila energi perubahannya tak cukup besar, perubahan pun tak terjadi.  Bila pun terjadi, hanya sebentar saja.

 

2.          Kenikmatan Sekunder.

Seluruh kebiasaan buruk sebenarnya menimbulkan penderitaan.  Tapi, ia juga mendatangkan kenikmatan.  Namanya kenikmatan sekunder.  Orang ditato itu sakit.  Kenapa dilakukan?  Karena tato memberikan kenikmatan.   Merasa jadi terlihat keren, biar disebut ikut mode, dan sebagainya.  Marah-marah itu sakit dan tidak menyenangkan.  Kenapa orang melakukannya?  Karena ada kenikmatan sekunder.  Puas bisa membalas.  Merasa berkuasa.  Bisa mengendalikan, dan sebagainya.

 

3.          Tak Punya Alasan Kuat.

Berubah bermodal keinginan saja tak akan efektif.  Kita harus bisa memutuskan dengan tegas. Nah, agar bisa memutuskan dengan tegas, kita butuh alasan yang sangat kuat.  Ada dua alasan.  Satu, untuk mendapat kesenangan. Dua, untuk menghindari penderitaan.  Kenapa orang bisa disiplin bekerja?  Pertama, karena disiplin adalah dasar bagi peningkatan karier.  Kedua, karena bila tak disiplin bisa di-PHK.  Ingin karier kita meningkat dan takut kena PHK menjadi alasan kuat dibalik disiplin banyak karyawan.

 

4.          Godaan Terlalu Kuat

Godaan adalah penghambat yang terasa enak.  Karena enaknya ini, maka godaan jadi sangat sulit untuk dilawan.  Seorang yang ingin lepas dari kecanduan narkoba harus menjauhi teman-temannya yang pecandu narkoba.  Bila tidak, teman-teman ini akan menggoda.  Perubahan pun gagal.  Pemerintah kita ingin memberantas korupsi.  Sulit sekali.  Kenapa?  Karena para koruptor terus menggoda para pemberantas korupsi untuk ikut menikmati hasil korupsi itu.  Maka, banyak pemberantas korupsi malah jadi koruptor.

 

5.          Tak Ada Teman

Perubahan akan sangat terbantu bila ada teman.  Berubah sendiri jelas sulit.  Berubah berdua, tetap sulit tapi kesulitannya lebih kecil daripada berubah sendiri.  Maka teman bisa menjadi sumber energi perubahan satu sama lain.  Bisa saling mengingatkan, menguatkan dan membantu.  Maka, pilih lah teman yang tepat.  Teman yang bisa membantu kita melakukan perubahan ke arah yang lebih baik.  Lebih penting dari itu, jadilah teman yang tepat untuk orang lain.

Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

1. Memberi informasi, sosialisasi dan meyakinkan

2. Memberi Inspirasi

3. Mengarahkan

4. Pendekatan Individual

5. Negoaiasi 

6. Memberikan dukungan

7. Memberi contoh dan hasil konkret

8. Melakukan pemaksaan 

Pendekatan Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Pertama melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
Kedua desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Ketiga modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2. Pendekatan Teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

3. Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu.^[2] Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.^[3]

Secara tradisional, pendiri organisasimemiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologisebelumnya.Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi.Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara.Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan.Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi.Subbudayacenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya.Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft.Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.

Karekteristik Budaya Organisasi 

Robbins (2007), memberikan 7 karakteristik budaya sebagai berikut :

1)      Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana karyawan diharapkan didorong untuk bersikap inovtif dan berani mengambil resiko.

2)      Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detil.

3)      Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4)      Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

5)      Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.

6)      Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7)      Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Fungsi-fungsi budaya

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.

Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.^[2]

Pembentuk sikap dan perilaku

Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.^[2] Fungsi terakhir inilah yang paling menarik^[10]. Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main:

Budaya OrganisasiChairul Furqon

 8

Gambar 2 tersebut dapat dikatakan, mendeskripsikan budaya organisasisebagai suatu variabel. Anggota-anggota organisasi membentuk suatu persepsisubjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan kepada faktor-faktor sepertitoleransi resiko, tekanan pada tim, dukungan orang, dan sebagainya. Persepsi yangterbentuk itu sebenarnya merupakan budaya atau kepribadian dari organisasi yangbersangkutan. Dukungan atau penolakan sebagaimana bentukan persepsinya,mempengaruhi kinerja dan kepuasan anggota-anggota organisasi, atau dampakyang lebih besar adalah kepada terbentuknya budaya yang lebih kuat.

C.2 Tingkatan budaya organisasi

Tingkatan budaya organisasi yang dimaksud merupakan tingkatan fenomenabudaya yang tampak bagi yang mengamatinya dan hal ini dapat berwujud mulai daritingkatan yang paling nyata sehingga dapat dilihat dan dirasakan sampai kepadatingkatan yang tertanam sebagai asumsi yang tidak disadari sebagai hakikatbudaya.Lebih jelasnya, Schein (dalam Sweeney & McFarlin, 2002: 336)mengilustrasikan tingkatan budaya organisasi dalam gambar 3 pada halaman 12.Tingkatan budaya organisasi ini terdiri atas tiga tingkat atau level sebagai berikut:



 Artifacts (artefak)Berkaitan dengan simbol-simbol, cerita, ritual, dan sebagainya.



 Values (nilai-nilai)Berkaitan dengan apa yang seharusnya, apa yang tidak seharusnya, dan nilai-nilai atau keyakinan yang mendukung.



 Assumptions (asumsi-asumsi)Berkaitan dengan keyakinan mendasar tentang orang-orang atau individu-individu, pandangan mengenai sifat dasar manusia, dan sebagainya.Artefak merupakan peninggalan yang dapat dilihat dan didengar berdasarkannilai-nilai dan asumsi-asumsi suatu budaya. Nilai-nilai

 (values)

 merupakan prinsipsosial, tujuan dan standar yang dianut dalam suatu budaya. Sedangkan asumsimenunjukkan apa yang diyakini oleh individu dan mempengaruhi persepsi, caraberpikir dan merasakan sesuatu.